duminică, 8 iunie 2014

Afla cum poti incheia legal orice tip de contract de munca.

Incetarea unui contract de munca poate pune probeme serioase angajatorilor, caci procedura difera, in functie de motivul care sta la baza desfacerii contractului. Fie ca e vorba de acordul partilor, concediere, demisie sau alte temeiuri, legislatia impune respectarea unei proceduri riguroase si intocmirea unor documente obligatorii.

Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor (la data convenita de acestea);
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti (salariat sau angajator; cazurile sunt strict delimitate de Codul muncii).

1. Incetarea de drept a contractului individual de munca: situatii, proceduri, decizii

CazuriExplicatii
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;Dizolvarea societatii comerciale este reglementata de art. 227-2371 din Legea societatilor nr. 31/1990 si presupune incetarea contractului de munca potrivit art. 56 lit. a), iar nu art. 61 lit. a) din Codul muncii.
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;Noul Cod civil, in art. 49-53, stabileste procedura de declarare a mortii. Procedura fiind indelungata, este posibil ca salariatul disparut sa fie concediat disciplinar pentru absente nemotivate.Interdictia judecatoreasca este o masura de ocrotire a majorului (106 alin. (2) Noul Cod civil), a carei procedura este prevazuta in art. 164-167 Noul Cod civil.
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;Exista doua situatii reglementate de acest text legal:
a) cazul in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si de stagiu minim de cotizare, in conformitate cu prevederile Legii pensiilor nr. 263/2010 – situatie in care contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii conditiilor, fara a fi nevoie de decizia Casei de pensii;
b) cazul in care salariatul indeplineste conditiile pentru pensie anticipata sau o pensie anticipata partiala ori pensie de invaliditate. Daca salariatul isi exercita dreptul de a obtine o astfel de pensie, contractul sau individual de munca va inceta de drept de la data comunicarii deciziei de pensionare, iar nu la data indeplinirii conditiilor.Exemplu
Salariatul indeplineste conditiile pensie anticipata sau o pensie anticipata partiala la data de 1 martie.
Depune cerere de intocmire a dosarului de pensionare in 4 aprilie, iar dosarul de pensionare este depus in 12 aprilie. Decizia Casei de Pensii, de aprobare a dreptului la pensie anticipata/pensie anticipata partiala este primita de angajator in 16 iunie. in data de 16 iunie inceteaza de drept (printr-o decizie a angajatorului) contractul individual de munca al salariatului in cauza.
Textul Codului muncii se coroboreaza, pentru situatiile descrise, cu texte din legi speciale:
a) pentru pensia de limita de varsta
- art. 104 alin. (4) lit. d) din Legea pensiilor nr. 263/2010
- art. 31-35 din H.G. nr. 257/2011, cu privire la stagiul de cotizare
- art. 52-54 din Legea pensiilor nr. 263/2010, privind conditiile de acordare a pensiei.
b) a) pentru pensia de limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare
- art. 55-61 din Legea pensiilor nr. 263/2010, privind conditiile de acordare a pensiei.
- art. 39-47 din H.G. nr. 257/2011, cu privire la acordarea reducerii.
c) pentru pensia de invaliditate
- art. 113 1 c)-f) din Legea pensiilor nr. 263/2010 ca si prevedere generala
- art. 81-90 din H.G. nr. 257/2011, cu privire la constatarea conditiilor pentru pensie de invaliditate
- art. 68-76 din Legea pensiilor nr. 263/2010 sub aspectul conditiilor de acordare
- art. 104 alin. (3) lit. a) din Legea pensiilor nr. 263/2010 cu privire la data acordarii.
- art. 55-64 din H.G. nr. 257/2011.
d) pentru pensia anticipata
- art. 62-64 din Legea pensiilor nr. 263/2010 sub aspectul conditiilor de acordare
- art. 105 din Legea pensiilor nr. 263/2010 cu privire la data acordarii.
- art. 48-54 din H.G. nr. 257/2011.
e) pentru pensia anticipata partiala
- art. 65-67 din Legea pensiilor nr. 263/2010 sub aspectul conditiilor de acordare
- art. 105 din Legea pensiilor nr. 263/2010 cu privire la data acordarii.
- art. 48-54 din H.G. nr. 257/2011.
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;Acest motiv de incetare de drept va fi coroborat cu:
- art. 1238-1242 si 1246-1265 Noul Cod civil;
- prevederile art. 57 din Codul muncii
- pentru situatii specifice, cu prev. art. 15, 27, 38 Codul muncii.Nuantare
Nulitatea nu duce intotdeauna la desfiintarea contractului, ci numai in acele cazuri care fac imposibila supravietuirea contrac¬tului, intrucat, in conceptia sistemului nostru de drept, nulitatea nu este un viciu organic al actului.
Totusi, nulitatea absoluta fara posibilitate de confirmare (in sensul art. 1265 Noul Cod civil, de „acoperire” pentru salvarea actului), se aplica in urmatoarele situatii:
• incadrarea unui minor sub varsta de 15 ani (aspect care constituie si infractiune, conform art. 265 alin. (1) C. muncii);
• incadrarea intr-un post numit a unei persoane careia instanta penala i-a interzis exercitarea profesiunii pentru care s-a incheiat contractul de munca;
• incheierea contractului individual de munca cu nerespectarea dispozitiilor privitoare la libertatea muncii si la libertatea alegerii locului de munca, profesiei, meseriei sau activitatii este nul de drept (art. 3 C. muncii);
• incheierea unui contract de munca in scopul pres-tarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute (art. 15 C. muncii);
• incadrarea unei persoane puse sub interdictie, legea interzicand in mod expres si imperativ incheierea de contracte de munca cu aceste categorii de persoane (art. 13 alin. (4) C. muncii).
• incadrarea sau promovarea fara concurs sau examen ori fara termen de incercare intr-un post ce nu poate fi ocupat decat pe aceasta cale;
• ocuparea unui post prin concurs in cazul in care organul superior competent infirma concursul;
• cand s-au incadrat barbati sub 21 de ani si peste 50 de ani, femei de orice varsta, in locuri de munca in care se opereaza cu etil si benzina etilata;
• incadrarea in munca de noapte a tinerilor sub 18 ani si a femeilor gravide din luna a sasea sau a celor care alapteaza;
• incadrarea gravidelor si a celor care alapteaza in locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical;
• incadrarea tinerilor sub 18 ani in locuri de munca cu conditii vatamatoare grele sau periculoase;
• incadrarea unor persoane fara indeplinirea conditiilor de studii sau de stagiu;
• incadrarea in posturi de gestiune sau de control financiar a unor persoane condamnate definitiv pentru infractiuni care le fac incompatibile cu functia sau a celor ce executa condamnarea prin munca la unitate.
A se vedea si precizarile de dupa prezentul tabel sintetizator.
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;



e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
In conditiile reglementarilor actuale trebuie sa se tina seama ca instanta care a dispus anularea concedierii, repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere (il reintegreaza in functie/post pe cel in cauza) numai la solicitarea salariatului concediat [art. 78 alin. (2) C. muncii].
In plus, cum am aratat, textul este aplicabil doar daca intentia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certa (in caz contrar, fara solicitarea sa, hotararea judecatoreasca se refera numai la despagubiri).
Ca urmare, obligatia desfacerii contractului de munca al ocupantului postului opereaza nu de la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de anulare a deciziei de desfacere a contractului de munca si reintegrare, ci din momentul manifestarii explicite a intentiei de a reveni pe post a fostului salariat, intrucat prevederile art. 56 lit. e) C. muncii isi gasesc justificare numai in necesitatea unei reintegrari efective .
Desi reintegrarea este dispusa de organul jurisdictional competent, masura desfacerii contractului de munca poate fi luata numai de angajator.
Subliniem, pe de alta parte, ca organul de jurisdictie are obligatia de a dispune reintegrarea in functia avuta. Astfel fiind, nu este posibila reintegrarea celui in cauza (si, pe cale de consecinta desfacerea contractului de munca in baza art. 56 lit. e) C. muncii unei alte persoane) intr-un alt post, chiar daca acesta din urma ar fi de aceeasi natura ori corespunzator pregatirii  sau similar  celui detinut anterior.
Daca intre timp a avut loc comasarea unitatii, hotararea organului competent este obligatorie pentru unitatea nou formata, iar in cazul divizarii totale sau partiale persoanele juridice care se formeaza, vor avea obligatia reintegrarii. Dar – subliniem – numai in functie de posturile care exista in organigrama (adica acele care s-au preluat, care nu s-au desfiintat intre timp etc.).
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
 
Porneste de la imposibilitatea continuarii raporturilor de munca; 
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 
Porneste de la imposibilitatea continuarii raporturilor de munca. In aceasta situatie angajatorul mai are si posibilitatea de a-l trece pe salariat, cu acordul sau , in alt loc de munca pentru care este calificat, pentru care are avize (sau nu are nevoie de avize), in activitati care nu i-au fost interzise salariatului etc.
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;Porneste de la imposibilitatea continuarii raporturilor de munca. In aceasta situatie angajatorul mai are si posibilitatea de a-l trece pe salariat, cu acordul sau , in alt loc de munca pentru care este calificat, pentru care are avize (sau nu are nevoie de avize), in activitati care nu i-au fost interzise salariatului etc.
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;Acest caz de incetare de drept trebuie coroborat cu prevederile art. 12 alin. (2) si art. 82-87 din Codul muncii.Expirarea termenului prevazut in contract, executarea lucrarilor sau serviciilor etc., antreneaza incetarea raportului juridic de munca, fara a mai fi necesara dispozitia scrisa a angajatorului. Practic insa, ca mijloc de probatiune, situatia juridica trebuie atestata printr-un act scris, pe baza caruia sa se completeze ori sa se elibereze carnetul de munca .
Pornind de la principiul subliniat mai sus, este evident ca expirarea termenului prevazut initial in contract antreneaza incetarea de drept a raportului juridic de munca, fara a fi necesara o dispozitie scrisa (ca act al angajatorului parte in contract) . Fireste, in vederea consemnarii in carnetul de munca al salariatului, este util sa se constate incetarea contractului prin ajungerea la termen, printr-un act intern scris al angajatorului.


Acest articol este un fragment din Ghidul practic ”Incetarea contractului de munca – procedura si acte necesare”, disponibil in Magazinul AvocatNet.ro, ce sintetizeaza toate prevederile legale care au legatura cu desfacerea unui contract de munca si explica ce reguli trebuie respectate astfel incat incheierea unui contract de munca sa fie in acord cu toate reglementarile impuse de Codul muncii.

Documentul, ce contine peste 30 de pagini, inventariaza toate situatiile in care poate fi desfacut un contract de munca si puncteaza in amanunt, pentru fiecare caz in parte, conditiile de forma, fond si de procedura care trebuie respectate.

Ghidul are si o importanta componenta practica pentru ca ofera si modelele documentelor care trebuie intocmite obligatoriu in fiecare caz de incetare a contractului de munca. Actele sunt editabile, astfel ca pot fi personalizate si folosite oricand de orice firma din Romania.

Cumpara documentul integral din Magazinul AvocatNet.ro pentru 12 euro + TVA sau citeste-l gratuit in Superlege.ro, impreuna cu alte zeci de documente utile, pentru 58 de lei/luna.

Sursa: AvocatNet

Niciun comentariu: